大企業でも公務職場でもひどい！

大企業の職場からもパワハラの相談が続きました。

上司による嫌がらせ、言葉の暴力　従わないと止めて貰うのニュアンスを含んだ言い回しなどますますエスカレートしてきました。（製造業、1000人以上）

必要以上の仕事量。無理のある予算休めない、（大手自動車販売）

2011年度分で10日間休日勤務を削減されます（大手運送会社の請負）

公務職場でもひどい！

公務員の仕事は楽だと思っている方いませんか。

法律無視は大阪の橋下市長だけではありません。

説明なし合意もなしの配置転換、我々だけ同じ職員なのに不当な給与体系、分限免職をちらつかせ恫喝、脅しをかける形だけの上司に悩んでます。（公務員）

毎月８０～１００時間時間外勤務をしていました。その後、自律神経失調症からうつ病になりました。労災じゃないかと尋ねましたが、職制も組合にも拒否されました。（公務員）

退職時の誓約書

1/7日の朝日新聞でパワハラ相談の記事に全労連の相談ダイヤルが掲載されたため、先週はパワハラの相談がたくさん入りました。中には退職したいのにさせてくれないというものも。

退職時に誓約書を書かされたり、同業他社への就職を禁ずるものもあります。運送業界では良く聞かれますが、同職種での就職を禁じると仕事先確保はとても難しくなります。

１３日、東京地裁で「２年以内に競合他社に移れば退職金全額を支払わない」という合意を結ばされたことは「公序良俗に反して無効」だという判決が下されました（朝日1/14）詳細はわかりませんが、重要な判決だと思います。

最初は労働相談から ソフトバンク過労自殺労災認定

小出さんはソフトバンクとなる前のＪフォンで始まったばかりで混乱の続くケイタイメールサービスを担当。不自由な足を抱えながら遠距離通勤を強いられるなど過重な労働のなかでうつ病を発症した。2002年12月7日に自殺した。

最初は家族だけのたたかいだった。夫の自殺は仕事が原因と労基署に訴えたが労災申請は認められなかった。損害賠償裁判も起こしたが、会社側からの証拠ばかりで敗訴。

そんなとき労働相談を紹介され、過労死弁護団と出会い、愛知争議団にも加入した。高裁でのたたかいでは多くの証言を得ることができて、形勢逆転し会社から和解を求められた。

高裁での損賠訴訟和解後、09年11月に労災不支給取り消しを求めて提訴。昨日の名古屋地裁判決では（過労自殺を労災と認める）厚労省の「通知」は参考にはなるものの、それだけに限られるものではないとして、より脆弱な労働者については、平均的な労働者の基準ではなく、もっと低い基準での発症を認めるべきだとして、労基署の不支給決定を取り消し労災として認定した。

家族だけから始まったたたかいは10年目に入ってやっと労災として認定された。支援する会は国に対して「控訴するな」の要請ＦＡＸを呼びかけている。「koide.pdf」をダウンロード

パートこそ有休をとりましょう

先日の相談です。

「全国２５０店舗ある、輸入・・店で働いています。

　現在8時15分から14時までの5時間45分の勤務を週3回しています。パートで勤めてから3年半経ちますが、パートでの有給休暇というものがありません。

　もらえない会社なんだと思っていましたが、調べてみると労働基準法で認められた法律ということを知りました。

　3年半で時給も1円しか上がらない会社なので、期待は出来ませんがパートにも有給休暇というものがあるのなら要求したいと思います。」

　 一日が短時間でも、週の日数が１日でも同じ会社に半年勤めれば週の日数に応じて有給休暇が与えられます。ずっと前から決まっていることですが未だに「パートに有休はない」と思っている経営者がいることにあきれます。

　ボーナスや退職金なども含めればパートの人件費は正規労働者の半額以下です。こんなに安く働いているのですからパートこそ有休を取って当然です。

　しかし、有給休暇の権利は労働者が請求して初めて発生するものです。請求が無い限り使用者に義務が発生しません。そこが日本の有休取得率が低い原因でもあります。

　またパート一人で有休を取ると他のパートからあれこれ言われることも気になります。そこで、みんなにパートにも有給休暇があることを知らせましょう。「こんなに安く働いてやってるんだから」という声が出てくれば、店長や課長ではもう止められません。ぜひ権利手帳を活用ください。

○働く者の「権利手帳」(全労連）

「権利手帳」は県内のハローワークにも置いてもらってますし、下記からダウンロードできます。「kenrinote.pdf」をダウンロード 

トヨタの操業縮小で

１０月から毎週土曜日が休日出勤となったトヨタカレンダーですが、今度はタイの水害で残業の縮小や休業がでているようです。

「私はトヨタ○○（株）に勤める一般社員です。タイの水害の為、上司から有休休暇を半強制的に取らされそうです。」

会社が有休休暇を決めるためには「計画付与」の労使協定が必要です。この場合でも一定日数は自由に取れるようにしなければなりません。この他にもアイシン関係の会社からは「休まされるのに給料がでない」という相談もありました。

トヨタでは下期２０日間の土曜出勤のうち１０日分を3.11以後休業した分の「振替出勤」とするそうです。このためには「年間変形労働時間」の労使協定が結ばれており、さらにその変更を労基署に届ける必要があります。下請ではこんな手続きまでされているかわかりません。

３月に休業したさいに賃金カット若しくは６０％以上の休業手当を払った場合は、ここで完結していますので休日出勤には１２５％の手当を払う必要があります。

休業しても１００％賃金を払った場合、トヨタのように届け出がされていなければ、休日出勤となります。ただし使用者が「過払い」を主張した場合には返還請求される場合もあるそうです。この場合でも休日出勤によって週４０時間を越えれば２５％分は払わなければなりません。

パワハラで退職する前に

今日の中日（11/4）にパワハラで退職しても自己都合にされたことが載っていました。ひどい目にあったうえに会社に都合の良い退職願いを書かないと受理しないという相談は少なくありません。傷ついたこころでは、これ以上会社と争いたくないために書いてしまうこともあります。

記事のようにハローワークでも会社に確認をしてくれますが自己都合の「退職願い」が出ていると、これを覆すのが難しい場合が少なくありません。退職後だと証人や証拠確保も困難です。

辞める前に相談を

退職を迫られたらまずメールで相談下さい。同じ辞めるなら少しでも損しない方法を一緒に考えましょう。

メンタルヘルス対策が全事業者義務化へ

この相談でもパワハラなどでうつ病に追い込まれる方が少なくありません。２４日、「厚生労働省は事業者に対し、すべての従業員にストレスに関する検査を受けさせるなどのメンタルヘルス対策を義務づけることを決め、今の臨時国会に法律の改正案を提出することになりました。」（ＮＨＫニュース10/24）

厚労省の調査でも「過剰なノルマや上司の嫌がらせといった仕事上のストレスが原因でうつ病などになり労災を申請する人は年々増加し、昨年度は過去最多となる１１８１人と、１０年前のおよそ６倍に上っています。労災と認定された人も、昨年度はこれまでで最も多い３０８人となっています。」（NHK　同）

今秋の臨時国会に提出し、実施は来秋からと見込まれています。パワハラについてはいままで法的な規制がありません。実効があるものになるよう注視したいと思います。

賃金不払いは雇用危機の〝赤信号〟

賃金不払いの相談が多くなっています。厚労省の発表では10年度の不払い残業指導は前年にくらべ13.5％も増えています。（赤旗10/20）

愛労連の労働相談ではこれに加え、月給そのものが払われないとか一部払われないというものが多くいように感じます。

賃金は一ヶ月を超えない期間に、支払日を定めて、全額を払わなければなりません。賃金不払いは労基法違反であると同時に、労働者にとっては雇用危機の〝赤信号〟でもあります。

払われていないのは賃金ばかりとは限りません。給与から天引きされた税金や年金などの社会保険料なども未納となっている場合もあります。倒産した時には労働者が払った分まで銀行が回収してしまった後ということもあります。会社が倒産した場合には国による「立て替え払い制度」がありますが、不払いが半年以上続いていた場合には全ては払われません。

「会社も苦しいから」「他にいくところがないから」とあきらめていては家族の生活を守ることはできません。賃金不払いなど赤信号の気配を見つけたら直ちに全労働者が集まって、会社の再建方向について使用者と話し合うことが重要です。不払い賃金については労基署に申告しておくことでいざという時の労働債権先取り権を確保しておきましょう。（←お役立ち資料から）

出向時の労働条件は

「出向先での残業の取り扱いが違う」という相談があります。内容は別としても労働契約の変更になる訳ですから、出向させる際には労働条件も含めて労働者の合意を得る必要があります。

①出向には出向元との労働契約を打ち切って出向先との労働契約のみにする「移籍出向」と出向元との労働契約を残したまま出向先にも指揮命令関係が生まれる「在籍出向」があります。

②移籍出向の場合は労働条件もすべて移籍先の就業規則や労使協定が適用されます。一方、在籍出向の場合は両方との労働契約が発生しますので、労働条件の項目によってどちらの就業規則を適用するか決めておくことが必要です。労働時間など直接日常の指揮命令に関するものは出向先のものが適用されるのが一般的です。

③さらに問題になるのは出向元と出向先の労働条件が違う場合です。これについても「買い取り」など差を補填するルールを決めておく必要があります。

出向にあたっては出向元、出向先、労働者の三者による契約を結ぶことになります。

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